إذا لم تكن جزءاً من الحل في ⁧تطوير المعلمين‬⁩ والمعلمات، فأنت بالتأكيد جزء من المشكّلة! ‏

مؤسسة “سبارك اللغة العربية

هل تعتقد أن التعليم يبدأ وينتهي بـتطوير المعلمين‬⁩ والمعلمات دون النظر إلى الأسباب التي تساهم في استمرار ضعف كفاءاتهم؟

هل هناك حلول وبدائل أخرى لـ⁧تطوير المعلمين‬⁩ والمعلمات غير دورات برامج التطوير المهني؟

ثلاثة محركات تحدد ثقافة التطوير في المدرسة:

1- (الرسالة والرؤية).

2- الخطة الإستراتيجية التي تنبثق من الرؤية.

3- مراجعة أداء الأقسام في ضوء البيانات التوجيهية ووفق المعايير المعتمدة للمدرسة.

وهنا، نتحدث عن فلسفة التطوير باعتباره وسيلة لديمومة التزام المدرسة بتقديم تعليم نوعي منافس مواكب للحداثة التربوية، ومستجيباً للتحديات المستجدة.

أما التطوير المهني باعتباره عملية مستمرة ترتبط إرتباطا عضوياً بالتعليم والتعلم بشكل يومي، فإنها تشتمل مفهومين:

1- (التنمية المهنية)، بمعنى الرضاء عن الممارسات القائمة، والمحافظة على تعزيزها بالجديد من خلال تراكم الخبرة والتدريب.

2- (التغيير)، بمعنى رفض الممارسات القائمة لعدم قدرتها على تلبية أهداف المدرسة، وإحلال ممارسات أخرى أكثر فعاليةً وانسجاماً مع ثقافة المدرسة ورؤيتها.

ولعل هذا المفهوم يمثل تحدياً خطيراً للقيادات التربوية في المدرسة لخصوصية مقاومة التغيير لدى المعلمين، والذي ينعكس تذمراً وانتقاداً للإدارة وإحساساً بالقلق.

وعليه، فليكن التعليق هنا في دائرة التنمية وتطوير الممارسات. مراجعة أداء الأقسام من قبل ذوي المسؤولية الأكاديمية وفق معايير محددة، من خلال الزيارات الصفية، والإستبانات الموجهة للمعلمين والطلبة وأولياء الأمور، وجلسات العصف الذهني من خلال مجموعات التركيز، وتحليل نتائج كل ما تقدم يحدد الحاجات الواقعية للتطوير، ليس للمعلمين وحسب، بل لمختلف مرافق المدرسة، والبرامج الدراسية

لتطوير أداء المعلمين والمعلمات لابد أولاً من معرفة الأسباب التي ساهمت في استمرار الضعف ثم البدء بمعالجتها! ‏

السؤال الأهم : ماهي هذه الأسباب؟

من وجهة نظرنا الأسباب هي كالتالي:

‏1. الضعف النسبي لبرامج إعداد المعلمين. ‏

2. ضعف الاهتمام ببناء معايير حازمة لقبول المنتمين لمهنة التعليم. ‏

3. ضعف برامج التنمية المهنية للمعلمين.

‏4. قلة الحوافز لرفع دافعية المعلم للأداء الأمثل. ‏

5. عدم إحساس المعلم بوجود مشكلة في حال إخلاله بالأداء.

6. عدم وعي المعلم بدوره الحقيقي في الصف، وأنه قائد أكثر من كونه مجرد ناقل. ‏

7. عدم الاهتمام بتطوير معتقدات المعلمين المعرفية.

‏8. عدم وجود سلم رُتَبي لترقيات المعلمين، وربطه بالرخص المهنية.

‏9. عدم إحساس المعلم بإشباع حاجاته للوصول به إلى مرحلة القناعة فضلاً عن مرحلة الرضا.

لعل إحساس المعلم بالكمال، واعتقاده بمستوى عمقه في تخصصه ومقاومته التغيير سبب وجيه لضعف الأداء، لا سيما لدى معلمي الدراسات العربية على وجه الخصوص.